如何激励部属

① 激励是什么？

激励是指引人们达成某项目标的驱动力，这个驱动力让人们更愿意积极地投入，变得更有雄心和创意，并提升人们的绩效与能力。

从“胡萝卜”与“棒子”的理论来看，“胡萝卜”是代表员工做出好行为的激励奖赏；“棒子”代表员工做出不好行为的惩戒处分。处罚是一种事后的消极行为，没有一个企业能透过处罚产生高绩效的；反之，最简单的激励，在某些情况下都能产生令人意想不到的效果。例如主在早上一声有情有礼的问候即能带动大家一天高昂的士气。

激励与绩效按照以下等式存在正相关关系：

绩效=激励×能力

因此，要让激励产生最大的绩效，除了提升激励的驱动力外，最好也同时提升部属的能力。支持和协助部属清除工作上的障碍，改善工作的流程，给部属充分的训练以增进其能力，让部属发挥最大的效用。

② 经理人应具备的激励特质

企业的竞争力来自于“人”，要保持竞争优势就应不断的激励部属，并能在不同环境中提供正确的激励方案。因此，优秀的经理人身上应共同聚集一些成功的激励特质，这些特质能让经理人有效的带领部属出色完成任务。

1）、正直的人格

2）、自信的表现

3）、敏捷的反应

4）、能言擅道，甚至能演讲

5）、充满热情

6）、开放与创新的思维

7）、企图心

③ 激励的原理

马斯洛的需求层级理论认为，人们的需求是有层次的，从低到高依次分为五个需求层次：生理的需求、安全的需求、被认同的需求、受尊重的需求和自我实现的需求。激励的原理就是适时地满足人们不同的需求而产生驱动力。

生理的需求：这是人最基本的需求，人若缺乏食物、休息、睡眠就无法维持生命。

安全的需求：安全的需求是人们为避免身体或经济上的危机而产生的，人们希望过着安稳、平安的生活。

被认同的需求：人是群居的动物，因此希望与别人建立互动的关系，成为团体的一份子，能被团体认同不被排斥。

受尊重的需求：是指期望受到别人正面的肯定与尊重，因此人们愿意承担较困难，较复杂的工作，以赢取尊重。

自我实现的需求：是指人们期望实现自我的一种心愿，实现自我是自己的才干、创意能充分地发挥，自己能看到自我实现的成果。

④ 激励部属的方法

1）、用任务作激励

表示基于对他的信任和厚望，给予极富挑战的工作，或给予新工作机会。

2）、用指导作激励

通过对部属进行专门的训练和安排学习，以及与他合作完成某项任务，从中进行提升性的指导和启发。

3）、用赞赏作激励

“话语也能成为维他命，最见效的就是赞扬”。（弗雷德里克·B·哈里斯）。真诚的赞赏能给人以莫大的鼓舞。只要是真诚表达对部属的欣赏，尊重他们的努力、能力和劳动成果，他们知道这一点后将更加热爱本职工作，更愿听取你的指示。经理人应养成以下赞美和支持员工的习惯：

（一）、在员工表现最佳时刻，不错过给予赞赏。

（二）、对创新和尝试性工作，即使失败，亦认可员工的努力，支持他们敢于尝试的精神。

（三）、即时以公开方式，真心实意给予赞扬。

（四）、对好建议和现场的好表现要即时夸奖。

4）、用竞赛作激励

引入竞赛机制，对员工的业绩和技能进行考核和评比；

不定期举行竞赛，可作内部竞赛和外部竞赛。

5）、用案例作激励

用成功法则，树立榜样的力量；

用成功事件或热门话题，验证目标，鼓舞士气和追求。

6）、用物质作激励

物质激励是硬性激励，其资源是有限的。经理人运用的尺度受其层级和权限的约束。在这方面，经理人要结合自身的资源条件，在权限范围内精准把握，活用政策，实施有利于组织、员工和经理人自身管理的物质激励的方式和方法。常见的物质激励方式有：调薪、奖金、分红或配股、认可奖励、混合式奖励等。物质激励必须与绩效管理结合，形成以绩定奖的效率机制。

⑤ 激励应注意的事项

1）、激励A的方法不见得能激励B，相同的一个人您也需要改变不同的激励方式；

2）、激励的程序和标准不合理，部属会感到不平，也就抵消了激励的作用。因此，在台面上激励一定要公平合理，对于个别有特别贡献的员工可私下进行激励。

3）、精神激励和物质激励相结合，可达到最高的激励效果。要让人干活不光是给钱，还要说上几句好话。钱不够，话来凑；会说话，当钱花。领导者要懂得在物质基础上的人文关怀的激励四大法宝：信任部属、尊重部属、关怀部属、赞赏部属。

4）、激励要注意激发下属的潜能。

正确对待情绪低落时的下属，称赞他辉煌的时候，分析他的潜能和机会，激发其振作精神，恢复自信和热情；

对有不满情绪的人，在管理中要加以重视，分析情况，对症下药。该迁就的就迁就，不该迁就的要毫不姑息。有时在管理中还要善于利用不满情绪激将法，使工作表现不足者“知耻而后勇”。

5）、激励要有分寸，不可偏离企业目标。

凡是偏离企业目标的行为，不可给予激励，以免这种偏向力和离心力愈来愈大。主管激励下属必须促使其自我调适，把自己的心力朝向企业目标，做好应做的工作。

6）、在激励时，应注意不能把激励因素转化为保健因素，那就起不到激励的效果。

赫兹伯格的双因素理论的内在区别：

⑥松下幸之助激励员工的21种技巧

1）、让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；

2）、给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

3）、如有某种改变，应事先通知。员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

4）、让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；

5）、信任员工，赢得他们的忠诚和信赖；

6）、实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；

7）、聆听下属的建议；

8）、如果有人举止怪异，应该追查；

9）、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

10）、解释要做某事的目的，员工会把事情做得更好；

11）、万一你犯错误，应该承认，并且表示歉意。如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；

12）、告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；

13）、提出建设性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；

14）、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；

15）、以身作则，树立榜样；

16）、言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；

17）、把握住每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；

18）、假如有人发牢骚，需要赶紧找出他的不满之处；

19）、尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有人都会受到波及；

20）、制定长、短期目标，以便让人据以衡量自己的进步；

21）、维护员工应有的权利与责任。