招聘的起点是明确招聘目标，而精心设计流程则是关键。虽然看似显而易见，但深入探讨招聘目标的重要性却往往被忽视。
若想招聘取得卓越成效，从高处规划思考是不可或缺的，这样才能确保我们的行动有的放矢。在此之前，让我们先探讨通常被忽视的招聘流程设计步骤，共有13步，它们是：
制定招聘需求获取制度：包括提报形式、格式、时限要求、预算编制、审批权限等要素，这些都直接关联到招聘的绩效考核数据，不可等闲视之。
制定招聘执行计划：尽管企业HR可能不太重视，但招聘计划和方案对于第三方服务机构来说是必须的。根据岗位特点确定渠道定位，梳理招聘目标分配原则，考虑内外部辅助条件和向上需求的申请，以及招聘的时效性和市场资源分析等，都需要事先有一个方案和计划。
选择招聘渠道：根据计划选择一种或多种渠道，并下达招聘指标和任务，确定渠道招聘效果权重。
设计简历筛选方式：一般情况下由人力资源部内部进行，但特殊岗位可能需要部门介入，如何时介入、信息公开程度、如何避免泄密风险等。
设计面试邀约方式：包括邀约形式、跟进轮次和邀约话术设计，以及岗位级别对邀约流程的影响等。
设计接待流程：包括面试接待人和到访接待人。例如，前台接待人的培训往往被忽视，但实际上，它是企业雇主品牌形象的第一印象环节。
设计面试轮次：避免环节失败的案例，如IT基础岗位需要面试六七轮，或先高管面试再基层面试的混乱顺序等。需要提前设计面试轮次，并注意跨部门沟通的处理。
明确录用授权：明确什么样的岗位经过什么样的面试轮次安排，由什么岗位确定录用，以避免出现极端授权案例。
设计面试内容：包括形式设计（如集体面试、一对一、无领导等）和内容一致性设置。
设计时效性节点：包括授权审批流程、岗位最迟入职日期要求、反馈频率等。
设计录用审批流程：包括授权梳理和过程因子，如面试评估表内容设计、评价标准设计、评价权重和顺序，以及是否需要小组讨论等。
设计各类通知文书：确保合规性，同时展现企业文化和雇主品牌形象。
设计新员工导入流程：注意入职首尾衔接，确保候选人稳定性。例如，有的企业会为新员工提供包含公司信息、周边美食地图等的人性化入职通知。
通过以上13个步骤，我们可以更系统、深入地进行招聘流程设计，从而提高招聘效果。
