许多企业，为了方便管理，都会规定一些罚款制度。最为常见的就是迟到早退罚款，有些桌面不整洁也要罚款...
实际上，随便扣一些钱是违法的。
单位对员工罚款缺乏相关法律依据。
依法享有独立经营权和独立就业权的企业，必然具有一定的处罚权，也可称为处罚权。
企业处罚权最早的规定是国务院1984年颁布的《企业职工奖惩条例》(废止)。条例规定了处罚的形式，主要有两种形式:行政处罚和经济处罚，其中行政处罚是警告、记忆、记忆、降级、辞退、观察和解雇；经济处罚是一次性经济罚款，也就是罚款。
2008年1月15日，国务院发布的《关于废除部分行政法规的决定》明确规定，《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》规定、取代劳动合同法。
因此，行政处罚转化为企业根据自身生产经营管理的需要，如警告、记过、调职降职、解除劳动合同等，根据法律法规、企业规章制度和劳动合同的规定，自主行使处罚权，一般通过法律法规和企业规章制度呈现；在现行法律法规的框架下，企业对员工进行经济处罚，即罚款，没有法律依据。
在实践和理论上，人们认为对员工的罚款本质上是对员工财产（工资）的单方面剥夺。根据中国立法和行政处罚法的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章制定，自然企业不具备“罚款”主体资格。
同时，在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《工资支付暂行规定》等相关法律、法规和规章中，员工可以要求员工承担法律责任，只规定员工给单位造成经济损失、违反竞业限制和服务期限协议，没有明确规定雇主有权罚款。
扣工资这些常见的行为是不可取的。
1. 迟到扣工资?
因为一般来说，迟到早退几分钟不会给企业带来经济损失，企业应在人力资源管理中制定应急预案。旷工半天罚一天工资也是违法的，工作半天也应该有半天工资。
虽然用人单位不能对劳动者处以罚款，但用人单位可以通过规章制度等法律手段奖励勤奋，惩罚懒惰，这也是人力资源管理的必要手段。也就是说，雇主可以在一定程度上惩罚迟到的员工，但不能超出[合理]的范围。
2.销售任务未完成要扣工资吗?
按照《关于执行的执行》执行〈中华人民共和国劳动法法〉《若干问题意见》第五十六条规定，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资的条款，未完成劳动定额或者承包任务的，不具有法律效力。
按照这个规定，不管你是否达到了目标，只要你工作了，公司就应该给你钱，最起码底薪是绝对不能扣的。这种情况在许多销售人员中很常见。无论他们是否完成任务，基本工资都应该支付，也就是说，至少他们的工资不能低于当地的最低工资标准。
3.辞职未提前通知单位扣工资吗?
劳动者享有取得劳动报酬的权利。劳动者提供劳动，用人单位应当支付劳动报酬，双方在解除劳动关系时应当结清工资。工资作为正常的劳动收入，用人单位无权在不确定的情况下扣除工资。
离职不交接就离职，或者提后离职就离职，公司以不按流程离职为由扣除职工工资是违法的。然而，值得提醒的是，一些公司将在劳动合同中与工人就违约金达成一致。在这种情况下，可以要求员工按照公司标准交接。而且如果员工因离职而给公司造成损失，公司也可以要求赔偿。
企业对员工进行“罚款”应注意的事项？
1.慎用“罚款”字词。
因此，企业在制定规章制度或制定劳动合同时，应尽量避免直接使用罚款词。他们应该使用“扣除”、“扣除”、“减少”和“减少”等词语。有些公司甚至会使用“音乐捐赠”。当金额较小时，这也是一种说法。
2.应建立健全合理、合法、多元化的薪酬体系。
企业应根据自身的经营特点和岗位性质，合理设置基本工资、岗位工资、绩效工资、各种奖金、佣金等工资结构，合理将一些违纪行为、日常表现、业务能力等与绩效考核、佣金计算、合法奖金等联系起来，根据劳动者的绩效表现给予奖励或不给予奖励是法律认可的。
比如将迟到、旷工、早退等违纪行为与出勤率挂钩的全勤奖励联系起来，将违纪行为、日常表现、业务水平等与绩效工资、各种奖励、佣金联系起来。，从而将罚款转化为“奖励”，从而达到合法化企业就业管理的目的，最大限度地降低法律风险。
对于特殊岗位和特殊员工，可以与他们签订具体的绩效（绩效和目标）评估协议，单独确定薪酬协议，对薪酬达成特殊协议，将他们的劳动报酬与绩效和绩效目标挂钩，并按照合理的标准确定他们的薪酬结构和支付方式。
3.关于薪酬制度的合法性。
薪酬制度合法有效的三个条件是内容合法、民主程序制定和履行通知义务。
用人单位除了通过劳动合同或者薪酬协议约定的具体明确的薪酬外，还必须通过民主程序制定该制度，由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
在具体实施过程中，如果发现不合适或违反法律、行政法规的强制性规定，也应通过民主程序和协商完善薪酬制度。应当公示或告知劳动者有关薪酬制度。
